MiFID II
De nieuwe Europese regelgeving betreffende markten in financiële instrumenten (MiFID/MiFIR) trad op 3 januari 2018 in werking.
Omdat de marktstructuren zijn veranderd als gevolg van de financiële crisis, is MiFID I herzien en wordt ze verdergezet in MiFID II. Die richtlijn streeft er in het bijzonder naar om de transparantie, efficiëntie en integriteit van de financiële markten te vergroten.
MiFID/MiFIR (hierna "MiFID") is een regelgevend kader dat de verlening van beleggingsdiensten, zoals portefeuillebeheer en beleggingsadvies, regelt, overal in Europa hoge normen voor de bescherming van beleggers oplegt, en de handel in financiële instrumenten reguleert en harmoniseert.
Hieronder vindt u een gedetailleerde beschrijving van de belangrijkste maatregelen die in de MiFID-richtlijn worden uiteengezet, alsook hun effect op Candriams activiteiten van portefeuillebeheer en beleggingsadvies.
Hieronder vindt u alle documenten betreffende MiFID:
Procedure en formulieren om van categorie te veranderen (OPT UP/DOWN)
DOCUMENTS |
|
| Procedure to change of category (Opt up/down) | |
| Classification as a professional investor (individual) | |
| Classification as a professional investor (company) | |
| Application to be classified as a professional investor (individual) | |
| Application to be classified as a professional investor (company) | |
| Request to change investor classification for the purposes of receiving greater protection | |
Overzicht van de voornaamse Risico's en Kenmerken van Financiële Instrumenten
Top 5 Brokers
“BEST SELECTION” 2022 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM
(.xml format)
“BEST SELECTION” 2021 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM BELGIUM
(.xml format)
“BEST SELECTION” 2021 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM FRANCE
(.xml format)
“BEST SELECTION” 2021 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM LUXEMBOURG
(.xml format)
“BEST SELECTION” 2020 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM BELGIUM
(.xml format)
“BEST SELECTION” 2020 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM FRANCE
(.xml format)
“BEST SELECTION” 2020 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM LUXEMBOURG
(.xml format)
“BEST SELECTION” 2019 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM BELGIUM
(.xml format)
“BEST SELECTION” 2019 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM FRANCE
(.xml format)
“BEST SELECTION” 2019 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM LUXEMBOURG
(.xml format)
Selectiebeleid van de Entiteiten waaranan CANDRIAM de uitvoering van Orders toevertrouwt
Beleid betreffende Belangenconflicten
Klachtenprocedure
Andere Wettelijk Verplichte Informatie
Beleid betreffende Proxy Voting
Sinds begin 2003 ontwikkelt Candriam een actief beleid betreffende proxy voting en oefent het de stemrechten die gepaard gaan met de aandelen die het namens cliënten beheert, actief uit.
De fundamenten van Candriams stembeleid worden gevormd door de rechten en gelijke behandeling van de aandeelhouders, de juistheid van de financiële informatie en de verantwoordingsplicht en onafhankelijkheid van de raad van bestuur.
Download het document EN
Externe Openbaarmaking van het Beloningsbeleid
Gerapporteerde Bemiddelingskosten ten laste van CANDRIAM France
Download de gerapporteerde bemiddelingskosen ten laste van Candriam France (enkel in Frans)
Hoe gaat CANDRIAM om met de vereisten van de richtlijn betreffende de Rechten van Aandeelhouders van de EU ii (SRD II)?
Gendergelijkheidsindex op de werkvloer, Candriam – Succursale française
Om een einde te maken aan de ongelijkheid tussen vrouwen en mannen op de werkvloer heeft het ministerie van Arbeid een gendergelijkheidsindex op de werkvloer in het leven geroepen, die verplicht is voor alle Franse bedrijven met meer dan 50 werknemers.
De Index, op 100 punten wordt berekend op basis van 4 indicatoren
- De loonkloof tussen mannen en vrouwen,
- De mate waarin individuele loonsverhogingen verschillen,
- Het aantal werknemers dat een loonsverhoging heeft gekregen na hun terugkeer uit zwangerschapsverlof,
- De pariteit tussen de 10 hoogste lonen.
Als de index minder dan 75 punten bedraagt, moet de onderneming corrigerende maatregelen nemen om ten minste 75 punten te halen binnen 3 jaar.
De gendergelijkheidsindex op de werkvloer van Candriam France voor het jaar 2021 bedraagt 81 op 100 punten.
Deze beoordeling zet ons aan om ons te blijven inzetten voor gelijkheid tussen werknemers, ongeacht hun functie bij Candriam.
De gendergelijkheid op de werkvloer in het selectieproces vóór de aanwerving, alsmede in alle fasen van het beroepsleven, is een belangrijk punt waaraan wij de grootste aandacht besteden.
Meer diversiteit op de werkvloer komt iedereen ten goede, zorgt voor economische efficiëntie en sociaal evenwicht.
Index 2024: 92/100 (published on 17/02/2025)
|
Indicatoren |
Behaalde score |
|
1- loonkloof (in %) |
31/40 |
|
2- Verschillen in individuele loonsverhogingen (in procentpunten of in equivalent aantal werknemers) |
35/35 |
|
3- Percentage werknemers dat loonsverhoging krijgt na terugkeer van zwangerschapsverlof (%) |
15/15 |
|
4- aantal werknemers van het ondervertegenwoordigde geslacht bij de 10 hoogste lonen |
0/10 |
|
Totaal berekenbare indicatoren |
81/100 |
Index 2023: 87/100 (published on 20/02/2024)
Index 2022: 86/100 (published on 21/02/2023)
Index 2021 : 81/100 (published on 08/02/2022)
Index 2020 : 75/100 (published on 22/02/2021)
Index 2019 : 84/100 (published on 21/02/2020)
Progressiedoelstellingen Index voor gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkvloer:
Hoewel uit de gegevens van de gendergelijkheidsindex geen significante loonkloof tussen mannen en vrouwen blijkt, streeft de onderneming ernaar de situatie te verbeteren en meer bepaald de loonkloof tussen mannen en vrouwen te reduceren tot minder dan 10%. Dit streefcijfer voor verbetering is specifiek vastgesteld ten opzichte van de resultaten van de index voor 2021, om zo de score op de loonkloofindicator te verbeteren
De onderneming verklaart dat sinds de publicatie van de index in februari 2022, de laatste maatregelen voor individuele loonsverhogingen en wijzigingen in de indeling die werd genomen in het kader van individuele gesprekken en de overeenkomst van 28 januari 2020, het mogelijk hebben gemaakt de loonkloof tussen vrouwen en mannen verder te verkleinen.
De onderneming handhaaft ook haar doelstellingen om:
- elke vorm van discriminatie op het gebied van beloning en salarisontwikkeling, met name in verband met loopbaanontwikkeling, te blijven vermijden,
- ernaar streven dat een gelijk percentage mannen en vrouwen in aanmerking komt voor individuele salarisverhoging.
De onderneming verbindt zich er in elk geval toe geen nieuwe loonverschillen tussen mannen en vrouwen te creëren.