MiFID II
Il quadro normativo europeo in materia di mercati degli strumenti finanziari (MiFID II/MiFIR) è entrato in vigore in data 3 gennaio 2018.
La MiFID II costituisce la revisione e il proseguimento della MiFID I a seguito delle modifiche intervenute nella struttura dei mercati in conseguenza della crisi finanziaria ed è tesa in particolare ad aumentare la trasparenza, efficienza e integrità dei mercati finanziari.
La MiFID /MiFIR (di seguito “MiFID”) rappresenta il quadro normativo che regola la prestazione di servizi di investimento quali la gestione del portafoglio e la consulenza all’investimento, fissando elevati standard di tutela degli investitori in tutta Europa, oltre a regolamentare e armonizzare la negoziazione di strumenti finanziari.
Di seguito si illustrano in modo dettagliato le principali misure descritte nella Direttiva MiFID e il relativo impatto sull’attività di gestione del portafoglio e di consulenza all’investimento di Candriam.
Di seguito tutti i documenti relativi alla MiFID:
Procedura e moduli di cambio di categoria (Classificazione a livello superiore/inferiore)
DOCUMENTS |
|
| Procedure to change of category (Opt up/down) | |
| Classification as a professional investor (individual) | |
| Classification as a professional investor (company) | |
| Application to be classified as a professional investor (individual) | |
| Application to be classified as a professional investor (company) | |
| Request to change investor classification for the purposes of receiving greater protection | |
Panoramica dei Maggiori Rischi e Caratteristiche degli Strumenti Finanaziari
I megliori 5 Intermediari
“BEST SELECTION” 2022 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM
(.xml format)
“BEST SELECTION” 2021 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM BELGIUM
(.xml format)
“BEST SELECTION” 2021 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM FRANCE
(.xml format)
“BEST SELECTION” 2021 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM LUXEMBOURG
(.xml format)
“BEST SELECTION” 2020 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM BELGIUM
(.xml format)
“BEST SELECTION” 2020 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM FRANCE
(.xml format)
“BEST SELECTION” 2020 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM LUXEMBOURG
(.xml format)
“BEST SELECTION” 2019 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM BELGIUM
(.xml format)
“BEST SELECTION” 2019 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM FRANCE
(.xml format)
“BEST SELECTION” 2019 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM LUXEMBOURG
(.xml format)
Best Selection & Execution Policy
Politica sui Conflitti di Interesse
Procedura per Reclami
Altre Informative di Carattere Normativo
Politica sul Voto per Procura
Dall’inizio del 2003 Candriam ha sviluppato una politica attiva di voto per procura e da allora ha attivamente esercitato i diritti di voto legati alle azioni dalla stessa gestite per conto dei suoi clienti.
I cardini della Politica di Voto di Candriam sono i diritti e la parità di trattamento per tutti gli azionisti, l’accuratezza delle informazioni di natura finanziaria, la responsabilità e l’indipendenza del consiglio.
Scaricare il documento EN
Informativa esterna sulla Politica di Remunerazione
Costi dichiarati di Intermediazione sostenuti da CANDRIAM France
Scarica i costi dichiarati di intermediazione sostenuti da Candriam France (in francese)
Come risponde CANDRIAM ai Requisiti della Direttiva Europea sui Diritti degli Azionisti II (SRD II)?
Indice di parità di genere, Candriam – Succursale française
Al fine di eliminare le disparità tra donne e uomini sul posto di lavoro, il Ministero del Lavoro francese ha istituito un indice di parità di genere, a cui tutte le società francesi con un personale di oltre 50 componenti devono attenersi.
L'indice, su 100 punti, è calcolato sulla base di 4 indicatori:
- il divario retributivo tra uomini e donne;
- il divario nella ripartizione dei singoli aumenti;
- il numero di collaboratrici che hanno ricevuto un aumento al rientro dal congedo di maternità;
- la parità tra le 10 retribuzioni più elevate.
Se l'indice è inferiore a 75 punti, la società deve adottare misure correttive per totalizzare almeno 75 punti entro 3 anni.
L'indice di parità di genere di Candriam France, per il 2021, è di 81 punti su 100.
Questo risultato ci incoraggia a perseverare nel nostro impegno a favore dell'uguaglianza di trattamento del personale, indipendentemente dalla professione svolta in Candriam.
La parità tra donne e uomini nel processo di selezione pre-assunzione, nonché in tutte le fasi della vita professionale, rappresenta una sfida importante a cui prestiamo la massima attenzione.
Una maggiore eterogeneità professionale è certamente fonte di ricchezza collettiva, di efficienza economica e di equilibrio sociale.
Index 2024: 92/100 (pubblicato il 17/02/2025)
|
Indicatori |
Punteggio ottenuto |
|
1- divario retributivo (in %) |
31/40 |
|
2- divario nella ripartizione dei singoli aumenti (in % o in quota equivalente di personale) |
35/35 |
|
3- percentuale di collaboratrici che hanno ricevuto un aumento al rientro dal congedo di maternità (in %) |
15/15 |
|
4- quota di personale del sesso sottorappresentato tra le 10 retribuzioni più elevate |
0/10 |
|
Totale degli indicatori calcolabili |
81/100 |
Index 2023: 87/100 (pubblicato il 20/02/2024)
Index 2022: 86/100 (pubblicato il 21/02/2023)
Index 2021 : 81/100 (pubblicato il 08/02/2022)
Index 2020 : 75/100 (pubblicato il 22/02/2021)
Index 2019 : 84/100 (pubblicato il 21/02/2020)
Obiettivi di avanzamento dell'indice di parità professionale tra donne e uomini:
Sebbene dai dati dell'indice sulla parità professionale tra donne e uomini non emergano differenze retributive significative, l'azienda si è posta l'obiettivo di migliorare la situazione e, più precisamente, di ridurre il divario nella retribuzione a favore degli uomini a meno del 10%. Tale obiettivo di avanzamento è specificamente stabilito in relazione ai risultati dell'indice 2021 al fine di migliorare il punteggio ottenuto rispetto all'indicatore del divario retributivo.
L'azienda precisa che dalla pubblicazione dell'indice nel febbraio 2022, le ultime misure di incremento individuale ed evoluzione della classificazione adottate nell'ambito dei colloqui individuali e l'accordo del 28 gennaio 2020 hanno consentito di ridurre ulteriormente il divario retributivo tra donne e uomini.
L'azienda mantiene inoltre i suoi obiettivi di continuare a:
- evitare qualsiasi discriminazione in termini di retribuzione e sviluppo salariale in relazione in particolare all'avanzamento della carriera,
- tendere verso una percentuale equivalente di uomini e donne interessati da un aumento individuale della propria retribuzione.
In ogni caso, l'azienda si impegna a non creare nuovi divari retributivi tra uomini e donne.