MiFID II
El marco normativo europeo en materia de mercados de instrumentos financieros (MiFID II / MiFIR) entró en vigor el 3 de enero de 2018.
MiFID II es la revisión y continuación de MiFID I debido a cambios en las estructuras del mercado a raíz de la crisis financiera y está encaminada principalmente a incrementar la transparencia, eficiencia e integridad de los mercados financieros.
MiFID / MiFIR (en adelante, «MiFID») es un marco normativo que rige la prestación de servicios de inversión tales como la gestión de carteras y el asesoramiento de inversiones, establece unas exigentes normas de protección del inversor en toda Europa y regula y armoniza la compraventa de instrumentos financieros.
A continuación le detallamos las principales medidas recogidas en la Directiva MiFID y su repercusión para Candriam en su actividad de gestión de carteras y asesoramiento de inversiones.
A continuación puede consultar todos los documentos correspondientes a MiFID:
Procedure and forms to change of category (OPT UP/DOWN)
DOCUMENTS |
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| Procedure to change of category (Opt up/down) | |
| Classification as a professional investor (individual) | |
| Classification as a professional investor (company) | |
| Application to be classified as a professional investor (individual) | |
| Application to be classified as a professional investor (company) | |
| Request to change investor classification for the purposes of receiving greater protection | |
Generalidades acerca de los principales riesgos y características de los intstrumentos financieros
Cinco principales intermediarios
“BEST SELECTION” 2022 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM
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“BEST SELECTION” 2021 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM BELGIUM
(.xml format)
“BEST SELECTION” 2021 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM FRANCE
(.xml format)
“BEST SELECTION” 2021 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM LUXEMBOURG
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“BEST SELECTION” 2020 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM BELGIUM
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“BEST SELECTION” 2020 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM FRANCE
(.xml format)
“BEST SELECTION” 2020 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM LUXEMBOURG
(.xml format)
“BEST SELECTION” 2019 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM BELGIUM
(.xml format)
“BEST SELECTION” 2019 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM FRANCE
(.xml format)
“BEST SELECTION” 2019 - The 5 main intermediaries (brokers) - CANDRIAM LUXEMBOURG
(.xml format)
Best Selection & Execution Policy
Política de conflictos de intereses
Procedimiento de raclamción
Otra informaciùon normativa
Política de voto delegado
Desde 2003, Candriam viene adoptando una política activa de voto delegado y ejerciendo siempre los derechos de voto inherentes a las acciones que gestiona por cuenta de sus clientes.
Las piedras angulares de la política de voto de Candriam son los derechos y el trato justo de todos los accionistas, la exactitud de la información financiera y la responsabilidad e independencia del consejo de administración.
Descargar el documento EN
Divulgación externa de la política de remuneración
Informe de costes de intermediación sufragados por CANDRIAM France
Descargue el informe de costes de intermediación sufragados por Candriam France (en francés)
¿Cómo aborda CANDRIAM los requisitos de la segunda directiva europea sobre derechos de los accionistas (SRD II)?
ÍNDICE DE IGUALDAD PROFESIONAL MUJERES-HOMBRES, Candriam – Succursale française
Con el fin de eliminar las desigualdades profesionales entre mujeres y hombres en las empresas, el Ministerio de Trabajo ha establecido el índice de igualdad entre hombres y mujeres, obligatorio para todas las empresas francesas de más de 50 empleados.
El Índice, de 100 puntos, se calcula a partir de 4 indicadores
- La diferencia de remuneración entre hombres y mujeres,
- La diferencia de distribución de los incrementos individuales,
- El número de empleadas que han recibido un aumento a su regreso del permiso de maternidad,
- La paridad entre las 10 remuneraciones más elevadas.
En el caso de un Índice inferior a 75 puntos, la empresa debe adoptar medidas correctivas para alcanzar al menos 75 puntos en un plazo de 3 años.
El índice de igualdad entre hombres y mujeres de Candriam France para el año 2021 es de 81 puntos de 100.
Esta nota nos anima a proseguir en nuestro compromiso a favor de la igualdad entre los empleados, independientemente de su puesto en Candriam.
La igualdad profesional entre mujeres y hombres en el proceso de selección previo a la contratación, así como en todas las etapas de la vida profesional, constituye un reto importante al que prestamos una gran atención.
En efecto, una mayor diversidad profesional es una fuente de enriquecimiento colectivo, de eficiencia económica y de equilibrio social.
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indicadores |
puntuación obtenida |
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1- diferencia de remuneración (en %) |
31/40 |
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2- diferencias de incrementos individuales (en puntos de % o en número equivalente de empleados) |
35/35 |
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3- porcentaje de empleadas que han recibido un aumento a su regreso del permiso de maternidad, (%) |
15/15 |
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4- número de empleados del sexo infrarrepresentado entre las 10 remuneraciones más elevadas |
0/10 |
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Total de indicadores calculables |
81/100 |
2020: 75/100 (publicado el 22/02/2021)
2019: 84/100 (publicado el 21/02/2020)
Objetivos de progresión del índice de igualdad profesional entre mujeres y hombres:
Aunque los datos del índice de igualdad profesional entre mujeres y hombres no revelan una brecha salarial significativa, la compañía se ha fijado como objetivo mejorar la situación y, más concretamente, reducir la brecha salarial a favor de los hombres a menos del 10 % Este objetivo de progreso se establece específicamente respecto de los resultados del índice de 2021 con el fin de mejorar la puntuación obtenida en el indicador de brecha salarial
La empresa precisa que desde la publicación del índice en febrero de 2022, las últimas medidas de incremento individual y evolución en la clasificación extraídas en el marco de las entrevistas individuales y del acuerdo de 28 de enero de 2020 han permitido reducir aún más la brecha salarial entre mujeres y hombres.
La compañía también mantiene sus objetivos de seguir:
- evitando cualquier discriminación en términos de salario y evolución salarial en relación, en particular, con el desarrollo profesional,
- tendiendo hacia un porcentaje equivalente de hombres y mujeres que registran un incremento individual de su retribución.
En todo caso, la empresa se compromete a no crear nuevas brechas salariales entre hombres y mujeres.